トピック~労働法~インターシップ学生について労働法の適用を受けるか

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インターシップ学生について労働法の適用を受けるか

インターシップ学生についても、残業代が発生するのか、また、労災扱いされるのか、様々な問題が起こることも……。

労働法の適用を受けるには、労働基準法(労基法)9条のいう「労働者」に該当する必要がある。

労基法9条:この法律で「労働者」とは、職業の種類を問わず、事業又は事務所に使用される者で、賃金を支払われる者をいう。

「労働者」の要件

①使用されていること=会社などで上司の指揮命令を受けていること(昭和60年12月19日労働基準法研究会報告「労働基準法の『労働者』の判断基準について」:60年報告)

②労働の対価として、賃金が支払われること=報酬の労務対償性があること


要件①の判断基準

・仕事の依頼,業務従事の指示等に対する諾否の自由の有無業務遂行上の指揮監督の有無
・業務の内容及び遂行方法に対する指揮命令の有無
・その他通常予定されている業務以外の業務の有無
・拘束性の有無
・代替性の有無

要件②の判断基準

・労働が認めれるか
・労働の結果による較差が小さいこと
・残業代の支払があること
・その他賃金性があるかどうか


インターンシップについては、とくに要件②にあたるかどうか問題となる(労働が認められるかどうか)。単なる職場見学とか職場体験という程度では、労働をしているものと考えることはできない。もっともこのような場合には賃金支払はないだろう。対して、会社の本来的業務を現実に行っているような場合には、労働をしているとみなされることになる。

※参照「労働者性」を補強する事柄
・事業者性の有無(機械・器具の負担関係、報酬の額、その他事業者との性格を補完する要素)
・専属性の程度(他社業務への従事の制限の有無、固定給など報酬の生活保障的性格の有無、その他使用者が労働者と認識していることを推認させる事情)


労働法適用の効果

インターシップ学生の法的地位は、短期アルバイトと同じものになる。したがって、最低賃金や労働時間などの労働法上の規制がすべて及ぶことになる。

さいごに、たとえ労働法の適用を受けなくとも、インターンシップを受け入れる企業には、学生に対する安全配慮義務(信義則上のもの:判例理論)を負う。学生側に何か損害が発生すれば、契約法上の債務不履行責任、または不法行為責任を通して、損害賠償を提起することは可能である。

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